La Inteligencia Artificial (IA) ya forma parte de los procesos de Recursos Humanos, desde la criba inicial de currículums hasta la evaluación de competencias, estas herramientas están transformando la forma en que las organizaciones encuentran talento. Pero junto con los beneficios también aparecen nuevas responsabilidades, un mal uso de la IA en la contratación puede generar graves consecuencias legales y reputacionales. 

El nuevo marco europeo: AI Act 

El Reglamento (UE) 2024/1689, conocido como AI Act, entró en vigor el 1 de agosto de 2024 y marca un antes y un después en la regulación de la Inteligencia Artificial. Se trata de la primera normativa integral a nivel mundial que clasifica los sistemas de IA en función del riesgo que representan, desde usos prohibidos hasta aplicaciones de bajo impacto. 

IA en procesos de contratación: un ámbito de alto riesgo 

En este marco legal, la IA aplicada a selección y contratación se cataloga como “de alto riesgo”. La razón es clara: las decisiones que afectan al acceso a un empleo impactan directamente en derechos fundamentales como la igualdad de oportunidades y la no discriminación. 

Esto significa que cualquier empresa que incorpore IA en su proceso de selección debe cumplir obligaciones reforzadas, tanto técnicas como organizativas. Entre ellas destacan la transparencia de los algoritmos, la supervisión humana efectiva, la trazabilidad de los procesos y el uso de datos libres de sesgos. 

Principales obligaciones para las organizaciones 

El AI Act establece una serie de requisitos que las compañías no pueden pasar por alto: 

• Transparencia: informar a los candidatos de que la IA forma parte del proceso y explicar cómo influye en las decisiones. 

• Supervisión humana real: las herramientas no pueden operar sin intervención y control de personas. 

• Evaluaciones de impacto: en línea con el RGPD, deben realizarse análisis de riesgos como el DPIA (Data Protection Impact Assessment) cuando se traten datos personales. 

• Trazabilidad y documentación: cada sistema debe registrar eventos clave y contar con información técnica disponible para auditorías. 

• Gestión y calidad de datos: los conjuntos de datos deben ser representativos, actualizados y libres de sesgos. 

• Formación especializada: los equipos de RR. HH. que operen estas herramientas requieren capacitación en IA y ética digital. 

• Colaboración sindical: se debe informar a los representantes de los trabajadores antes de desplegar sistemas de alto riesgo. 

Multas millonarias por incumplimiento 

El incumplimiento de la normativa no es un tema menor. Las sanciones pueden alcanzar hasta 35 millones de euros o el 7 % de la facturación global de la compañía, aplicándose siempre el importe más alto. En algunos informes incluso se mencionan topes de 40 millones, lo que subraya la severidad de la regulación. 

El caso español: adaptación desigual 

Aunque el AI Act es de aplicación directa en todos los Estados miembros, en España su impacto es diferente según el tipo de empresa. 

• Grandes corporaciones: suelen contar con recursos técnicos y legales para adaptarse con mayor rapidez. 

• Pymes: enfrentan barreras de conocimiento, falta de personal especializado y limitaciones económicas. 

Para acompañar esta transición, se han creado instrumentos específicos: la Agencia Española de Supervisión de la Inteligencia Artificial (AESIA) y los sandboxes regulatorios, que permiten a las empresas probar soluciones en entornos controlados antes de lanzarlas al mercado. 

Además, el propio AI Act contempla apoyos proporcionales para pequeñas compañías, como tasas reducidas o guías simplificadas. El objetivo no es frenar la innovación, sino impulsar un uso responsable de la IA. 

Más allá del cumplimiento: una oportunidad estratégica 

Cumplir con la normativa es imprescindible, pero el verdadero valor está en aprovechar la IA para construir procesos de selección más justos, transparentes y competitivos. Contar con partners tecnológicos especializados no solo ayuda a cumplir con la ley, también refuerza la confianza de candidatos y empleados, mejora la reputación corporativa y aumenta la capacidad de atraer talento.