“¿Sabías que solo el 30% de los empleados del país se encuentran comprometidos con sus trabajos y que los beneficios influyen positivamente en el compromiso tres veces más que el salario?” (Estudio Better Work 2024). 

Este dato revela una realidad que no debería pasar desapercibida. En un entorno laboral cada vez más cambiante, marcado por nuevas expectativas y desafíos, entender qué impulsa el compromiso de los equipos se ha vuelto crucial para construir organizaciones sostenibles, saludables y con talento fidelizado. 

Un compromiso que varía según jerarquía, edad y modalidad 

El compromiso en el entorno laboral varía significativamente según el perfil del trabajador. Aquellos que ocupan posiciones de liderazgo o con mayor responsabilidad tienden a implicarse más con los objetivos de la organización, mientras que en los niveles operativos este vínculo es considerablemente menor. 

También la edad influye, los empleados mayores de 40 años suelen mostrar una conexión más sólida con la empresa y una mayor intención de permanecer en ella, a diferencia de los perfiles más jóvenes, que presentan una actitud más distante o crítica. 

Por otro lado, la modalidad de trabajo juega un papel importante. Las personas que trabajan de forma presencial tienden a sentirse más comprometidas que aquellas que lo hacen en formato híbrido, posiblemente por la falta de interacción cotidiana, que puede debilitar el sentido de pertenencia. 

Las dimensiones clave del compromiso 

El compromiso se construye a partir de diversas experiencias y percepciones. Entre las más valoradas destaca el deseo de permanecer y desarrollarse dentro de la empresa (38%), seguido del disfrute de realizar las tareas del día a día y de la disposición a recomendar la organización como un buen lugar para trabajar (ambas con un 32%).  

Sin embargo, aspectos como el orgullo de pertenecer (27%) o el prestigio social que otorga formar parte de la empresa (20%) siguen teniendo un reconocimiento menor (Estudio Better Work 2024). Este bajo nivel puede indicar que, en muchas compañías, la identidad de marca interna todavía no está bien consolidada. 

La importancia de los beneficios en el compromiso  

Uno de los aspectos más reveladores es que los beneficios impactan en el compromiso tres veces más que la compensación económica. Mientras que la retribución monetaria solo explica un 8% del compromiso, otros factores como el clima laboral (25%) y la cultura organizacional (24%) resultan mucho más determinantes. 

Los datos muestran que, en aquellas organizaciones que ofrecen una propuesta sólida de beneficios, el nivel medio de compromiso aumenta notablemente hasta alcanzar los 34 puntos. En contraste, en las empresas que no cuentan con este tipo de incentivos, la cifra desciende a 26 puntos. A pesar de esta diferencia, solo el 50% de los trabajadores afirma tener acceso a beneficios en su entorno laboral, lo que refleja una brecha importante entre el potencial de impacto y la realidad de su implementación. 

Además, la presencia de beneficios bien gestionados mejora la motivación y a su vez fortalece el orgullo de pertenencia y la disposición a recomendar la empresa a otros. Por tanto, más que un extra, los beneficios se consolidan como una herramienta estratégica clave para atraer, fidelizar y cuidar el talento. 

¿Qué beneficios se valoran más? 

Según el Estudio Better Work 2024, los beneficios más efectivos para impulsar la motivación de los equipos son los relacionados con la protección y el bienestar mental. Sin embargo, su acceso sigue siendo limitado, apenas el 9% de los trabajadores los considera una prioridad y solo el 47% puede acceder a ellos. 

La flexibilidad aparece como el beneficio más habitual (presente en el 58% de los casos) y también el más valorado (39%), aunque ha pasado a percibirse como un estándar esperado más que como un elemento diferenciador. 

Los planes de retribución flexible, vales de comida o descuentos ocupan un lugar importante para un 25% de los trabajadores, pero su acceso tampoco es equitativo. También es destacable el valor que otorgan los empleados a los programas de formación y al reconocimiento profesional, aunque su disponibilidad suele concentrarse en empresas grandes y en perfiles de mayor jerarquía. 

Tips para potenciar el compromiso organizacional  

Fortalecer el compromiso dentro de una organización requiere una visión estratégica y una ejecución coherente. No basta con buenas intenciones, es necesario implementar medidas concretas que respondan a las distintas realidades de los equipos y alineen los intereses personales con los objetivos corporativos. A continuación, te compartimos algunos consejos prácticos que pueden ayudar a consolidar una cultura de trabajo más sólida, motivadora y comprometida: 

Establece objetivos claros y alcanzables

Conecta las metas diarias de cada empleado con los propósitos globales de la organización. Incluir a los equipos en la definición de esas metas refuerza su implicación y sentido de propósito. 

Conecta propósito personal y empresarial

Fomenta espacios donde las personas puedan alinear lo que valoran con lo que representa la compañía.  

Personaliza las estrategias

Adapta las acciones a la diversidad generacional, de género, jerarquía o modalidad laboral. No todas las personas se vinculan de la misma manera con su trabajo ni con la empresa. 

Rediseña los beneficios con enfoque humano

Más allá de ofrecerlos, es esencial que los beneficios se comuniquen bien, se adapten a distintas realidades y realmente respondan a lo que valoran las personas. 

Refuerza el clima y la cultura

Mide regularmente el ambiente laboral y fomenta una cultura colaborativa, transparente y participativa. El entorno donde se trabaja influye directamente en el compromiso. 

Evalúa la compensación con objetividad

Aunque el salario no es el principal motor de motivación, garantizar una retribución justa y transparente ayuda a evitar frustraciones y descontentos. 

Reconoce el esfuerzo de forma continua

Valora tanto los logros como el camino recorrido. El reconocimiento, incluso informal, fortalece el sentido de pertenencia. 

Promueve el equilibrio vida-trabajo

Habilita medidas flexibles que permitan conciliar. Desde horarios adaptados hasta el teletrabajo o permisos especiales, estos gestos marcan la diferencia. 

Apuesta por el desarrollo profesional

Brinda oportunidades reales de crecimiento y formación. Cuando una empresa invierte en el potencial de sus colaboradores, el resultado suele ser compromiso a largo plazo. 

Cuida el bienestar integral

Implementa acciones para gestionar el estrés, sobre todo en perfiles más exigidos o vulnerables. Desde talleres hasta apoyo psicológico, el bienestar no puede ser secundario. 

Conclusión  

El compromiso organizacional requiere una mirada estratégica que integre las necesidades reales de las personas con los objetivos de la empresa. Factores como el clima laboral, la cultura interna y una propuesta de beneficios bien gestionada marcan la diferencia en la motivación y la permanencia del talento. Escuchar activamente, adaptar las acciones a distintos perfiles y ofrecer condiciones que aporten valor son pasos clave para fortalecer ese vínculo. ¿Qué está haciendo tu organización para construir una relación más sólida y duradera con sus equipos?